Uno de los problemas para incrementar la productividad es la deficiente capacidad educativa que se imparte en el Perú. Lamentablemente esta valla es difícil de superar en el corto plazo. Sin embargo, mediante la capacitación se pueden acortar estos tiempos y contar rápidamente con personas suficientemente aptas para producir a un ritmo competitivo internacional.
Así sucedió en Corea, los rápidos avances en educación y capacitación de sus ciudadanos permitió que en menos de una generación pasaran al desarrollo. La apuesta por la formación técnica fue y es decisiva. Es además un excelente vehículo para mejorar la calidad de vida, consolidar a la llamada clase media emergente y un medio de inclusión social. Además, de una medida eficaz para lograr la tan mentada formalización laboral.
Como se resalta en este informe del BID que reproducimos líneas abajo, es crucial que estas capacitaciones sean brindadas por las empresas, pues son estas las que conocen mejor las necesidades que el sector productivo requiere. En el Perú, las limitaciones tributarias desincentivan una actividad más proactiva de las empresas, en este aspecto tan importante. Lampadia
El artículo ver Banco Interamericano
Se mire como se mire, Corea es un milagro económico. De ese país, el premio Nobel Robert Lucas Jr. dijo que “nunca antes las vidas de tanta gente habían experimentado una mejora tan rápida en una sola generación”. Basta recordar que en 1960 el PIB per cápita de Corea era la mitad que el de México (alrededor de 1.000 dólares) y que hoy en día supera los 30.000 dólares per cápita, casi el doble que el de este país norteamericano. [Si comparamos Perú y Corea del Sur, entre los años 1950 y 2012, vemos que, en dólares ajustados por los niveles de inflación, el Perú pasó de un PBI per cápita de US$ 3,487 a US$ 9,278 (2.7 veces). Mientras tanto, Corea del Sur, pasó de un PBI per cápita de US$ 743 a US$ 26,199 (35.3 veces). Si lo vemos de otra forma, en 1950, el Perú era 4.7 veces más rico que Corea del Sur, y en el 2012, Corea llegó a ser 2.8 veces más rico que nosotros].
¿Qué permitió a Corea realizar este salto tan importante? Si bien no se conoce la fórmula mágica, no hay duda de que los rápidos avances en educación constituyen un elemento clave de la explicación. Además, una buena parte de la inversión en capital humano fue en educación técnica y capacitación para los trabajadores, algo que, por contra, ha sido profundamente relegado en la región de América Latina y el Caribe. Esa apuesta por la formación técnica tuvo las siguientes características:
1. Se alineó con las prioridades de desarrollo establecidas por el gobierno.
Desde el principio la educación técnica y vocacional estuvo orientada a generar fuerza laboral calificada en las habilidades requeridas por las industrias nacientes. A medida que iba cambiando la composición de las industrias (de productos manufacturados de baja sofisticación, a industria pesada, y de ahí a industrias de la comunicación y la información) la estrategia de formación fue cambiando también para acoplarse a los cambios en la demanda.
2. Fue realizada por las empresas.
Una característica importante de la formación técnica y vocacional en Corea es que se puso un enorme énfasis en que la formación fuera dirigida por las propias empresas. Para ello, el estado proveyó y todavía provee importantes incentivos a las empresas para que formen a sus trabajadores. En América Latina y el Caribe también se destinan cuantiosos recursos públicos a la capacitación, pero éstos se otorgan a institutos nacionales de capacitación que suelen formar a trabajadores en oficios de baja productividad.
3. Tuvo en cuenta las características particulares de las PYMES.
Otra característica del modelo coreano de formación es que se generaron incentivos especiales para que las PYMES formaran a sus trabajadores. Hace ya bastantes años, los coreanos se dieron cuenta de que, por problemas de escala y otras razones, a las PYMES les cuesta formar a sus trabajadores. Para aumentar la inversión de éstas experimentaron con distintos modelos (por ejemplo otorgando subsidios a la formación más generosos a las PYMES) hasta dar con un modelo ganador. El modelo consiste en agrupar a PYMES de la misma industria y área bajo comités autónomos dirigidos por gerentes de capacitación. Estos gerentes trabajan en un plan para identificar las necesidades de formación de las empresas y los posibles proveedores de tal formación. Los estudios indican que los trabajadores participantes se benefician de ganancias salariales mayores.
¿Y qué experiencias puede aprender la región?
Este énfasis en aumentar la productividad del trabajo en Corea contrasta con la baja prioridad que recibe la formación de los trabajadores activos en nuestra región. Aunque hay pocas estadísticas sobre el tema, parece que muy pocos trabajadores reciben formación (por ejemplo solo el 3% de los trabajadores han recibido algún tipo de formación en Colombia durante su vida laboral). Por ello, quizá no es sorprendente que en la región la productividad del trabajo y los salarios crezcan a paso de tortuga y no de tigre. Es hora de cambiar de marcha: para emular a los tigres asiáticos y dar el salto se requiere una Transformación de las habilidades de la fuerza laboral. ¿Estamos dispuestos a invertir en ello?
